Dizajniranje motivirajućih radnih mjesta

Određena istraživanja su pokazala kako je najbolji motivator, uz novac naravno, zanimljivo radno mjesto. Također su ta zanimanja pokazala kako postoji određena formula koja nam može pomoći pri pravljenju zanimljivih radnih mjesta. S. P. Robbins navodi u svojoj knjizi Bitni elementi organizacijskog ponašanja kako su J.R. Hackman i G. Oldham razvili model karakteristika radnih mjesta koji je svako radno mjesto podijelio u određene dimenzije. Model u obzir uzima raznolikost vještina potrebnih na poslu, identitet zadatka odnosno mjera do koje zaposlenik izvršava zadatak, važnost zadatka, autonomija zaposlenika pri radu i možda i najvažniji čimbenik, povratna informacija. Zanimljiv posao bi trebao imati sve te čimbenike na vrlo visokoj razini. 

Dakle poslodavcima koji žele svoje zaposlenike držati visoko motiviranima treba u cilju biti dizajnirati poslove koji će u obzir uzimati sve čimbenike modela. 

Sada dolazimo do problema da je većina poslova monotona i sadrži zadatke koji nakon nekog vremena za zaposlenike postaju rutina. Jedna od mogućnosti koji se primjenjuju za rješavanje problema rutine je rotacija posla. Zaposlenik se povremeno premješta s jednog zadatka na drugi, najčešće horizontalno te mu se tako održava motiviranost, a zadaci mu se time održavaju izazovnima. 

Osim rotacije posla, postoji i model obogaćivanja radnih mjesta. To je vertikalno proširenje posla. Zaposlenik preuzima odgovornosti i obveze nadređenih te mu se tako daje određeni osjećaj važnosti i napredovanja što ujedno vrlo pozitivno utječe na njegovu motiviranost. Više o obogaćivanju posla možete doznati na stranici :http://wiki.foi.hr/mkv/index.php?option=com_content&view=article&id=128

Postoje i neke alternativne moetode koje utječu na raspoloženje zaposlenika kao što su fleksibilno radno vrijeme, rad od kuće, klizni radni tjedan i tako dalje. 

Uz sve te metode, moje je mišljenje kako će zaposlenik biti najmotiviraniji ukoliko mu poslodavac da do znanja da je važan te da donekle sam može odabirati načine i tehnike kojima će obaviti određeni zadatak. 

Ipak, kako sam naveo u prvom postu, organizaciju na tržištu od drugih organizacija razlikuje upravo zaposlenik. Ukoliko su zaposlenici visoko motivirani vrlo je izgledno da će stalno razvijati svoje vještine i sposobnosti. Baš zato, poslodavcu je najvažnije da uz sve tehnike i modele motiviranja dobro upozna svog zaposlenika i baš njemu prilagodi svoj pristup te da posebnim tehnikama prilagođenim baš tom, pojedinom zaposleniku, osigura njegovu visoku motiviranost.

Teorije motivacije i kultura

Veliki problem u korištenju teorija motivacije, navedenih u prethodnim postovima, predstavlja činjenica da su te teorije razrađene u Americi pa su ujedno i prilagođene američkoj kulturi i načinu života. Primjerice teorija očekivanja koju je razvio Victor Vroom stavlja naglasak na racionalno i pojedinačno razmišljanje, odnosno na individualizam koji je karakterističan za američku kulturu. Nažalost većina teorija zanemaruje činjenicu kako se očekivanja i potrebe ljudi uvelike razlikuju u većini svijeta od američkih vrijednosti i pokretača ponašanja. Vrlo je važno pri korištenju tih tehnika uzeti u obzir kulturu ljudi koje se motivira.

Primjerice Maslowljeva teorija hijerarhije potreba tvrdi da se potrebe kreću baš redosljedom od fizioloških, pa preko sigurnosnih, do poštovanja i samoostvarenja. To je vrlo upitno u zemljama koje imaju kulturu u kojoj se izbjegava neizvjesnost. U takvim zemljamaje potreba za sigurnošću vrlo vjerojatno na vrhu piramide. Zemlje s takvom kulturom su primjerice Japan, Grčka i Meksiko. Ta teorija se ne slaže ni s mentalitetom i karakteristikama Skandinavaca koji vrlo visoko rangiraju socijalne potrebe. 

Još jedna od teorija koja ima ozbiljne manjkavosti u određenim državama je McClellandova teorija potreba u kojoj značajno mjesto zauzima potreba za postignućem. Ta teorija opet značajno zanemaruje već navedene zemlje u kojima je vrlo važna potreba za sigurnošću pa ljudi nemaju običaj preuzimati rizik. Također teorija drža da ljudi imaju visok interes za performansu, a to je karakteristčno za angloameričke zemlje, ali ne i za zemlje kao što su Čile ili Portugal. 

Teorija jednakosti je manjkava u bivšim socijalističkim zemljama, što uključuje i Hrvatsku. Ljudi u takvim zemljama osjećaju da imaju određena stečena prava samim pripadanjem organizaciji pa im se plaćanje po performansi ne čini kao pravedno. 

Većinu podataka o ovim kulturnim raznolikostima sam pronašao u knjizi Stephen P. Robbinsa nazvanoj Bitni elementi organizacijskog ponašanja.

Ono što se u istraživanjima pokazalo kao iznimno važan faktor u motivaciji zaposlenika je zanimljiv posao pa ću u idućem postu pažnju posvetiti baš motiviranju zaposlenika preko poslova.  

Suvremene teorije motivacije

Suvremene teorije motivacije se nazivaju suvremenim, ne zato što su razvijene nedavno već zato što su i u današnje vrijeme najbolje teorije koje su razvijene. U ovome postu ću pobliže opisati neke teorije koje su najvažnije, a koje također navodi i Stephen T. Robbins u knjizi Bitni elementi organizacijskog ponašanja kao najznačajnije. 

McClellandova teorija potreba

Teorija motivacije koju je razvio David McClelland se usredotočava na tri potrebe:

• potrebe za postignućem
• potrebe za moći
• potrebe za povezivanjem

Pod potrebama za postignućem McClelland podrazumijeva potrebe ljudi za osobnim postizanjem maksimuma. Dakle ljudi kod kojih je taj nagon izražen streme ka postizanju nekog cilja zbog svog dokazivanja, a ne zbog nagrade koju to postignuće donosi.

Ljudi kod kojih prevladavaju potrebe za moći imaju izraženu potrebu za utjecanjem na druge i kontrolom tuđeg ponašanja. To  su osobe koje vole zapovijedati i preferiraju situacije u kojima do izražaja dolazi njihov status. Obično su zaokupljenije prestižom i utjecajem nad drugima nego samom svojom učinkovitošću. 

Posljednja skupina potreba je ujedno i najmanje istražena. Pod potrebom za povezivanjem McClelland podrazumijeva osobe koje teže prijateljskim odnosima, preferiraju rad u grupama naspram rada u nekom natjecateljskom okružju. 

Ta teorija je važna za menadžment jer su istraživanja pokazala kako ljudi koji imaju potrebu za moći i potrebu za povezivanjem u određenom odnosu postaju uspješniji menadžeri od drugih. Poželjna veza za menadžera, iako ne zvuči baš lijepo je visoka potreba za moći i niska potreba za povezivanjem.

Teorija kognitivne evaluacije

Vrlo zanimljiva teorija koja tvrdi kako uvođenje nekih ekstrizičnih nagrada kao što su plaće može smanjiti motivaciju za obavljanje određenog posla. 

Teorija tu naizgled čudnu konstataciju opravdava gubitkom kontrole pojedinca nad svojim ponašanjem. 

Primjerice, osobe koje volontiraju i nakon nekog vremena počnu dobivati određenu naknadu za svoj rad gube motivaciju za tim poslom jer imaju osjećaj da više ne rade zbog svojih uvjerenja i unutarnjih osjećaja već da rade zbog određene nagrade.

Teorija postavljanja ciljeva

To je jedna od najjednostavnijih teorija, a ujedno i teorija koju je večina nas nesvjesno koristila. 

Prema toj teoriji ljudi su motiviraniji za obavljanje zadataka koji su specifično postavljeni i koji imaju određenu težinu. Za ciljeve postavljene pred nekog je od iznimne važnosti da budu prihvaćeni od strane pojedinca. Na performansu utječe i povratna informacija koja omogućuje onome tko obavlja zadatak da u svakom trenutku bude svjestan rezultata svog napora. 

Osim povratne informacije na performansu utječe i karakteristika postavljenog zadatka i predanost pojedinca cilju. Što je zadatak izazovniji, motiv pojedinca za njegovo rješavanje će biti veći. 

Teorija samoefikasnosti

Teorija samoefikasnosti drži da mišljenje pojedinca o svojim sposobnostima za rješavanje zadatka ima izniman utjecaj na motivaciju. Osobe koje su samopouzdanije i imaju visoku samoefikasnost će vrlo vjerojatno imati i veću motivaciju pri obavljanju zadatka od ljudi koji misle da taj zadatak ne mogu riješiti.

Teorija samoefikasnosti se nastavlja na teoriju ciljeva. Dakle, što je pojedinac uvjereniji da mu je postavljeni zadatak dostižniji, motiv će mu biti veći.

Ta se samoefikasnost može određenim postupcima i povećati. Osoba će biti samoefikasnija ukoliko je određeni zadatak već izvršila pa iz iskustva zna da može isti takav zadatak svladati i sada. Utjecaj na izvedbu ima i situacija u kojoj osoba zna nekoga tko je taj zadatak već riješio, pa ga je pojedinac sada u mogućnosti imitirati. Pozitivan utjecaj ima i verbalno uvjeravanje da je sposoban na rješavanje zadatka, a i uzbuđenje koje ta prepreka donosi u njemu.

Teorija potpore

Kada bi se strogo gledao sadržaj ove teorije, ona ne bi ni bila teorija motivacije. Ta teorija ne uzima u obzir unutrašnje osjećaje, već tvrdi da je ponašanje uzrokovano okolinom, odnosno posljedicama koje određeno ponašanje ima po pojedinca. 

Teorija potpore je suprotstavljena teoriji postavljanja ciljeva jer smatra da je ponašanje uzrokuje potpora, a ne neka potreba za rješavanjem zadatka. Pod potporom mislimo na nagradu.

Teorija jednakosti

Teorija jednakosti uzima u obzir da su ljudi misaona bića i da uspoređuju napor koji oni ulažu i nagrade koje dobiju za uzvrat s naporima i nagradama koje ulažu i dobivaju drugi. Svaka nejednakost između toh čimbenika stvara napetost u pojedincu. Čak i ukoliko je nagrađen za isti posao više od drugih, to u njemu stvara osjećaj krivnje i pogubno djeluje na njegovu motiviranost.

Za teoriju jednakosti je bitna distributivna pravda, odnosno pravednost pri raspodjeli reusrsa, te proceduralna pravda, odnosno pravednost procesa koji određuje raspodjelu nagrada.

Teorija očekivanja

Teorija očekivanja Victora Vrooma meni je osobno jedna od najzanimljivijih teorija jer je smatram i na određeni način najtočnijom. 

Teorija očekivanja podrazumijeva da će osoba ulagati određeni trud u ovisnosti o osobnim očekivanjima da će taj trud uroditi određenim rezultatom i o privlačnosti tog rezultata za pojedinca. ukoliko osobi nagrada koja slijedi nakon obavljenog posla nije zanimljiva, osoba neće biti motivirana za obavljanje posla. 

Određeni odnosi utječu na motivaciju pojedinca pri obavljanju zadataka, a to su odnosi trud-učinak, učinak-nagrada, i odnos nagrada-osobni cilj. 

Više o teoriji očekivanja možete doznati na stranici: http://wiki.foi.hr/mkv/index.php?option=com_content&view=article&id=236:vroomova-teorija-oekivanja&catid=34:studenti-kolegija-mkv&Itemid=67

Kako su suvremene teorije motivacije i danas najzastupljenije u organizacijama, mislim kako bi svatko tko se misli baviti menadžmentom trebao biti jako dobro upoznat s njima jer su te teorije ne samo primijenjene u praksi, već pokazuju i vrlo dobre rezultate u znanstvenim istraživanjima. 

Rane teorije motivacije

Postove posvećene teorijama motivacije podijelio sam na rane teorije motivacije i na kasne teorije motivacije jer mislim kako postoji značajna razlika između teorija koje nazivamo ranim teorijama motivacije i teorija koje nazivamo suvremenim teorijama motivacije. Osnovna je razlika u tome što su klasične teorije onova iz kojih su nastale suvremene teorije, međutim te klasične teorije, za razliku od suvremenih nemaju znanstveno uporište.

Rane teorije motivacije nastale su pedesetih godina 20. stoljeća i do danas predstavljaju najpoznatije teorije motivacije iako je njihova točnost, u najmanju ruku, upitna. U rane teorije motivacije spada Maslowljeva hijerarhija potreba , teorija X i Y i dvofaktorska teorija.

Teorija hiijerarhije potreba

Vjerojatno najpoznatija motivacijska teorija, unatoč tome što niti jedno znanstveno istraživanje nije dokazalo njezinu točnost. Tvorac teorije je Abraham Maslow koji je pretpostavio da svaka osoba ima određenih 5 potreba koje se nalaze u određenom odnosu, odnosno poredane su hijerarhijski. Najčešće se potrebe prikazuju u obliku piramide.                                                                                                                              

                                               

Osnovne fiziološke potrebe i potrebe sigurnosti Maslow je nazvao potrebama nižeg reda, a potrebe pripadanja i ljubavi, poštovanja i samoostvarenja je nazvao potrebama višeg reda. 

Fiziološke potrebe, u koje spada glad, žeđ, zaklon, zrak, seks i druge tjelesne potrebe, te potrebe sigurnosti, u koje spada zaštita od fizičkih i emocionalnih povreda, zadovoljavaju se izvana i to stvarima kao što su plaća, osiguranje hrane, wc-a i sličnih stvari na poslu, dok se potrebe višeg reda zadovoljavaju iznutra, odnosno unutar osobe. 

Važno je napomenuti kako je Maslow smatrao da je pojedinac u određeno vrijeme motiviran za zadovoljenje jedne potrebei to prema hijerarhiji. Ukoliko nije zadovoljena potreba nižeg reda, pojedinac ne razmišlja o potrebama koje u hijerarhiji dolaze iznad. 

Ta je teorija i danas najpoznatija, vjerojatno zbog svoje jednostavnosti, međutim razna istraživanja su pokazala kako ta teorija nije točna, odnosno da nema znanstvene potvrde za nju. 

Teorija X i Y

Začetnik te teorije je Douglas McGregor. On je ljude gledao sa dva dijametralno suprotna gledišta. Prvo je negativno i naziva se teorija X, dok je drugo pozitivno i naziva se teorija Y. Ovisno o tome kakvi us zaposlenici, menadžer im se treba prilagoditi, odnosno treba prilagoditi metode koje koristi pri njihovoj motivaciji.

Teorija X na ljude gleda kao na jedinke koje ne vole rad, te ga izbjegavaju. Kako je tome tako, menadžeri su primorani radnike stalno nadgledati, ili im prijetiti kaznama. Dalje, ta teorija smatra kako radnici izbjegavaju svaku vrstu odgovornosti i kako vole formalne upute. Uz sve to, teorija X smatra i da radnici nemaju  ambicija te da im je vlastita sigurnost na prvom mjestu.

Teorija Y za razliku od teorije X na radnike gleda u potpuno drugom svjetlu. Zaposlenicima je rad prirodan te na njega gledaju kao na igru ili odmor. Menadžeri ne trebaju usmjeravati i kontrolirat iradnike ukoliko su oni predani ciljevima. Radnici vole preuzimati odgovornost i vole sami smišljati inovativna rješenja.

Prema McGregoru za radnike iz teorije X na primarno su mjestu Maslowljeve potrebe nižeg reda, dok su za radnike iz teorije Y važnije potrebe višeg reda.

Kao ni Maslowljeva teorija, niti ova nema znanstveno uporište.

Dvofaktorska teorija

Meni osobno jedna od dražih teorija čiji je začetnik Frederick Herzberg. Vjerovao je kako stava koji osoba ima prema poslu određuje njezinu uspješnost na istom. Nakon što je proveo istraživanje došao je do zaključaka kako su ljudi koji su se osjećali loše na poslu davali različite odgovore od onih kojima je na poslu bilo dobro. 

Herzberg je došao do zaključka kako različiti faktori utječu različito na zadovoljstvo i na nezadovoljstvo poslom. Herzberg je tada došao do zaključka kako suprotni oblik od zadovoljstva nije nezadovoljstvo već izostanak zadovoljstva, dok je suprotni oblik nezadovoljstva izostanak nezadovoljstva.

Nakon što je tako postavio stvari, Herzberg je raščlanio komponente posla na one koji uzrokuju nezadovoljstvo i na one koji povećavaju zadovoljstvo radnika i motiviraju ih. Čimbenike koji uzrokuju nezadovoljstvo nazvao je higijenicima, a čimbenike koji uzrokuju zadovoljstvo motivatorima. 

Herzberg u higijenske faktore svrstava plaću, fizičke uvjete rada, sigurnost zaposlenja i sl., dok u motivatore svrstava čimbenike koji su povezani sa samim poslom, ili s njegovim rezultatima. Dakle motivatorima smatra promaknuće, priznanje, odgovornost i tako dalje.

Kako ni prije navedene teorije, niti ova nije znanstveno dokazana. 

Baš stoga što ove teorije nemaju znanstvenih dokaza, odvojio sam ih od prikaza suvremenih teorija koje su dokazane u znanstvenim istraživanjima. 

Unatoč očitim nedostacima i propustima, klasične teorije je iznimno bitno poznavati jer su temelj za suvremene teorije, a i određeni njihovi djelovi su svakako primjenjivi u stvarnom životu. Klasične teorije motivacije, ukoliko nekoga zanima i bolje i opširnije objašnjenje su opisane u raznim knjigama. Većinu svoga znanja sam "prisvojio" iz knjige Bitni elementi organizacijskog ponašanja, S. P. Robbinsa, u izdanju Mate d.o.o. iz 2000. godine.

Teorije motivacije su dostupne i na internetu, i to na mnogo stranica. Osnovne informacije su dostupne na: http://hr.wikipedia.org/wiki/Motivacija

U sljedećem postu ću se pozabaviti suvremenim teorijama motivacije, koje su, za razliku od navedenih ranih teorija, svoju uspješnost potvrdile i u znanstvenim istraživanjima.

Korištenje motivacijskih strategija za motiviranje zaposlenika

O važnosti vođenja i motiviranja u organizacijama dovoljno govori činjenica kako je vođenje i motiviranje jedna od osnovnih funkcija menadžmenta. Suvremeni menadžer mora biti svjestan važnosti održavanja visoke motivacije za posao kod zaposlenika, a takvu motivaciju će moći održavati samo ako u svakom trenutku bude znao potrebe zaposlenika, te načine na koje može te potrebe zadovoljiti. 

U današnjem vremenu, takozvanom " dobu znanja" opće je prihvaćena činjenica da konkurentsku prednost ne donose materijalni resursi već uspješne od neuspješnih organizacija razlikuju zaposlenici, odnosno ljudi i njihova znanja, sposobnosti i vještine. Međutim, ta svoja znanja i sposobnosti ljudi neće uvijek pokazivati na poslu pa je od iznimne važnosti u menadžmentu zaposlenicima osigurati sve što je potrebno kako bi uvijek davali sve od sebe. Kod ljudi koji nisu dobro upućeni u motivacijske strategije i tehnike je uvriježeno mišljenje kako je zaposlenicima najvažnije osigurati dostatna materijalna sredstva kako bi bili motivirani i zadovoljni svojim poslom. To je donekle točno jer materijalno nagrađivanje (pod materijalnim nagrađivanjem se podrazumijevaju izravne materijalne dobiti koje pojedinac dobije direktno u novcu, ali i neizravne materijalne dobiti koje na druge načine poboljšavaju materijalno stanje zaposlenika) i je glavni motivator do određenog trenutka. Međutim, kada zaposlenik u određenome trenutku dostigne određeni prag materijalne sigurnosti, novac prestaje biti motivator. Najbolje je ta hijerarhija čovjekovih potreba vidljiva u Maslowljevom modelu hijerarhije potreba koji prikazuje sljedeća slika: 

Motivacija za rad će biti veća što je zadovoljen veći broj raznolikih potreba čovjeka. Kako bi se zadovoljile i potrebe višeg reda, u organizacijama su razvijene različite nematerijalne strategije. Neke od tih strategija su dizajniranje posla, stil menadžmenta, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme i programi, priznanje i feedback, organizacijska kultura i tako dalje. 

Međutim, uz sve izravne motivatore koji potiču zaposlenike na rad, iznimno je bitno zadovoljiti i određene osnovne uvjete na poslu kako bi uopće bilo moguće zaposlenicima dati sve od sebe. Te određene uvjete Herzberg u svojoj dvofaktorskoj teoriji motivacije naziva higijenicima, te oni uz izravne motivatore čine sastavni dio motivacije. Higijenici su čimbenici koji nisu motivatori, no ukoliko ih nema izazivaju nezadovoljstvo i frustriranost kod radnika. Neki od primjera higijenika su administracija, politika kompanije, uvjeti rada i drugo. 

Postoje i druge teorije motivacije koje pobliže opisuju problematiku raznolikosti potreba djelatnika. Te ću teorije pobliže opisati i pojasniti u sljedećim postovima. 

Pozdravni post

Pozdrav čitatelju!

Moje ime je Alen Žurga i student sam 1. godine diplomskog studija Ekonomskog fakulteta u Osijeku, smjer menadžment.

Kako je menadžment zapravo obavljanje poslova preko drugih ljudi, iznimnu važnost u menadžmentu ima znanje o  upravljanju i usmjeravanju ponašanja ljudi prema ciljevima koji su kompatibilni s ciljevima organizacije u kojoj radimo. Moje je mišljenje kako u ostvarivanju određenih ciljeva temeljno mjesto zauzima motivacija, odnosno motiviranost pojedinca da svoje ponašanje usmjeri prema određenom cilju, i to određenim intenzitetom i upornošću.

Zato će se ovaj blog baviti baš problemom motivacije zaposlenika. Nastojati ću Vas upoznati s motivacijskim strategijama koje koriste organizacije te s teorijama koje su donesene kroz povijest, a objašnjavaju zašto je određeni radnik motiviran, dok drugi, koji možda obavlja isti posao kao on nema nikakvu motivaciju za rad.

  

Nadam se kako će Vam moji postovi biti zanimljivi i kako ćete redovito posjećivati moj blog.

Pozdrav!