Korištenje motivacijskih strategija za motiviranje zaposlenika

O važnosti vođenja i motiviranja u organizacijama dovoljno govori činjenica kako je vođenje i motiviranje jedna od osnovnih funkcija menadžmenta. Suvremeni menadžer mora biti svjestan važnosti održavanja visoke motivacije za posao kod zaposlenika, a takvu motivaciju će moći održavati samo ako u svakom trenutku bude znao potrebe zaposlenika, te načine na koje može te potrebe zadovoljiti. 

U današnjem vremenu, takozvanom " dobu znanja" opće je prihvaćena činjenica da konkurentsku prednost ne donose materijalni resursi već uspješne od neuspješnih organizacija razlikuju zaposlenici, odnosno ljudi i njihova znanja, sposobnosti i vještine. Međutim, ta svoja znanja i sposobnosti ljudi neće uvijek pokazivati na poslu pa je od iznimne važnosti u menadžmentu zaposlenicima osigurati sve što je potrebno kako bi uvijek davali sve od sebe. Kod ljudi koji nisu dobro upućeni u motivacijske strategije i tehnike je uvriježeno mišljenje kako je zaposlenicima najvažnije osigurati dostatna materijalna sredstva kako bi bili motivirani i zadovoljni svojim poslom. To je donekle točno jer materijalno nagrađivanje (pod materijalnim nagrađivanjem se podrazumijevaju izravne materijalne dobiti koje pojedinac dobije direktno u novcu, ali i neizravne materijalne dobiti koje na druge načine poboljšavaju materijalno stanje zaposlenika) i je glavni motivator do određenog trenutka. Međutim, kada zaposlenik u određenome trenutku dostigne određeni prag materijalne sigurnosti, novac prestaje biti motivator. Najbolje je ta hijerarhija čovjekovih potreba vidljiva u Maslowljevom modelu hijerarhije potreba koji prikazuje sljedeća slika: 

Motivacija za rad će biti veća što je zadovoljen veći broj raznolikih potreba čovjeka. Kako bi se zadovoljile i potrebe višeg reda, u organizacijama su razvijene različite nematerijalne strategije. Neke od tih strategija su dizajniranje posla, stil menadžmenta, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme i programi, priznanje i feedback, organizacijska kultura i tako dalje. 

Međutim, uz sve izravne motivatore koji potiču zaposlenike na rad, iznimno je bitno zadovoljiti i određene osnovne uvjete na poslu kako bi uopće bilo moguće zaposlenicima dati sve od sebe. Te određene uvjete Herzberg u svojoj dvofaktorskoj teoriji motivacije naziva higijenicima, te oni uz izravne motivatore čine sastavni dio motivacije. Higijenici su čimbenici koji nisu motivatori, no ukoliko ih nema izazivaju nezadovoljstvo i frustriranost kod radnika. Neki od primjera higijenika su administracija, politika kompanije, uvjeti rada i drugo. 

Postoje i druge teorije motivacije koje pobliže opisuju problematiku raznolikosti potreba djelatnika. Te ću teorije pobliže opisati i pojasniti u sljedećim postovima.